W przemyśle i energetyce wciąż jest za mało opiniotwórczych kobiet-liderek, a te, które są na szczycie, rzadko sięgają po swój głos w publicznych debatach. Tymczasem jako społeczeństwo mamy przed sobą tyle wyzwań gospodarczych, społecznych i naukowych, że potrzebujemy zaangażowanych młodych pań chcących tym wyzwaniom stawić czoła – mówi Aleksandra Trojanowska, Dyrektor Zarządzająca, Algorable.
Aleksandra Trojanowska, Dyrektor Zarządzająca,
Algorable sp. z o.o.
Rozmawiała: Izabela Żylińska
Pani Aleksandro, poznałyśmy się ponad rok temu na Konferencji „Inteligentna Energetyka”, kiedy to odpowiadała Pani za projekty strategiczne w Grupie ORLEN. W międzyczasie powołała Pani własne przedsiębiorstwo i skupia się na doradztwie w obszarze ESG. Skąd pomysł na zajęcie się tematem ESG?
Transformacja energetyczna, która leży u podstaw ESG, była dla mnie zawsze ważnym tematem, zarówno gdy pracowałam w Grupie ORLEN, jak i w ramach poprzednich doświadczeń zawodowych. Przez 13 lat zaprojektowałam i wdrożyłam wiele projektów transformacyjnych dla podmiotów z Polski i z Europy. Zrównoważony rozwój był ich wspólnym mianownikiem. Skupiały się one na optymalizacji produkcji i łańcuchów wartości, redukcji zużycia surowców, digitalizacji procesów i tworzeniu nowych obszarów wartości. Dlatego naturalnym krokiem było powołanie własnej firmy Algorable i skupienie się na tematyce ESG i zrównoważonym rozwoju.
W swojej pracy korzystam z mojego wieloletniego doświadczenia biznesowego oraz znajomości nowych technologii. Wiem, jak wdrażać zmianę, aby osadziła się ona w organizacji. Wiem, jak sprawić, aby zarządy uwierzyły w daną ideę i skaskadowały ją na resztę organizacji. Znam także doskonale narzędzia cyfrowe, które pomogą im w zarządzaniu biznesem, w tym w zarządzaniu tematyką ESG. Te doświadczenia wykorzystuję w pracy z moimi klientami.
To niejedyne nowości w Pani działalności biznesowej. Klika miesięcy temu powołała Pani do życia cykl "Liderki Zielonej Transformacji". Jaka idea przyświecała powstaniu tej inicjatywy? Co ma na celu cykl?
Tak, stworzyłam cykl rozmów „Liderki Zielonej Transformacji” z głębokiej potrzeby zmiany otaczającej rzeczywistości. W przemyśle nadal tylko jeden na trzech pracowników jest kobietą, z czego większość z nich pracuje w funkcjach wsparcia, tj. finansach, kadrach, administracji, marketingu i podobnych. Tymczasem, jak powiedział ostatnio Elon Musk przemysł cierpi na niedobór talentu. Większość młodych ludzi jest kuszona perspektywami pracy w firmach software’owych, podczas gdy prawdziwe wyzwania czekają w przemyśle i energetyce.
Jak wspomniała jedna z rozmówczyń mojego cyklu rozmów, przemysł to krwiobieg gospodarki, a zakłady przemysłowe to ich serce. Ulegają niesamowitej przemianie – procesy są automatyzowane, a ich nadzór odbywa się z poziomu tabletu lub monitora komputera. Przemysł, niegdyś uważany za „ciężki”, już taki nie jest. Przeciwnie – najnowocześniejsze technologie cyfrowe, systemy łączności 5G, sztuczna inteligencja i automatyka wspomagają obecnie działanie firm przemysłowych na świecie.
Moim zdaniem w przemyśle wciąż jest za mało opiniotwórczych kobiet-liderek, a te, które są na szczycie, rzadko sięgają po swój głos w publicznych debatach. Widzimy to patrząc na skład paneli na konferencjach branżowych. Chciałabym to zmienić. Dlatego stworzyłam platformę wymiany myśli, dzięki której kobiety mogą zaprezentować siebie i swoje zdanie.
Jestem przekonana, że historie opowiedziane przez te odważne kobiety przekonają opinię publiczną, że praca w przemyśle i energetyce może być ciekawa, nasycona nowymi technologiami i nieść ze sobą misję zmiany gospodarki na bardziej zieloną. W końcu to jest to, do czego większość z nas dąży – wykonywać pracę z misją, która wywiera realny, pozytywny wpływ na rzeczywistość.
Czy zauważyła Pani jakąś wspólną cechę u swoich rozmówczyń, która przyczyniła się do odniesienia przez nie sukcesów zawodowych?
Uważam, że łączą je dwie wspólne cechy – odwaga i zdolność do adaptacji. Odwaga, bo w otoczeniu zdominowanym przez mężczyzn nie ma miejsca na to, by wątpić w swoje kompetencje i swoje zdanie. Trzeba umieć je odważnie prezentować i bronić. Druga sprawa – zdolność do adaptacji. Wiedza wyniesiona z uczelni 20 lat temu jest już często nieaktualna. Dlatego, jak podkreślają moje rozmówczynie, konieczne jest nieustanne podnoszenie kompetencji i dostosowywanie się do zmian. Jak mówi Sheryl Sandberg, kariera zawodowa coraz rzadziej ma wymiar linearny, a coraz częściej wymaga zbierania wiedzy i doświadczeń z wielu dziedzin. Ta różnorodność doświadczeń pozwala łatwiej i szybciej adaptować się do zmian.
Pani Aleksandro, a co Panią najbardziej napędza do działania?
W mojej pracy motywuje mnie to, że kreuję rzeczywistość dla siebie i przyszłych pokoleń. To, czy będzie to przyszłość, z której jesteśmy dumni, zależy od nas, naszych działań i kompetencji. Dlatego nieustannie dokształcam się i słucham opinii innych ekspertów po to, aby kreować przyszłość odpowiedzialnie. Jednocześnie zachęcam innych, w szczególności moje koleżanki, aby wzięły przyszłość we własne ręce i zaczęły kreować ją w zgodzie z własnymi zasadami i aspiracjami.
Martwi mnie, że media społecznościowe propagują miałkie wartości i fałszywe autorytety. Z badań przeprowadzonych w 2021 roku wynika, że niemal połowa dziewcząt (48%) w wieku 10–15 lat w przyszłości chce zostać influencerką. Tymczasem jako społeczeństwo mamy przed sobą tyle wyzwań gospodarczych, społecznych i naukowych, że potrzebujemy zaangażowanych młodych ludzi chcących tym wyzwaniom stawić czoła. Potrzebujemy więcej silnych kobiecych marek w nauce i biznesie!
Czy ma Pani przepis dla młodych businesswoman na osiągnięcie wymarzonych efektów w pracy?
Niedawno przeczytałam znakomitą książkę „How Women Rise” napisaną przez Sally Helgesen i Marshalla Goldsmitha. Opisuje ona 12 zwyczajów, które sprawiają, że kobiety często nie osiągają wymarzonych sukcesów zawodowych. Wiele z obserwacji jest trafnych. Część z nich dotyczy głównie kobiet, a część jest uniwersalna dla wszystkich pracowników. Okazuje się, że mamy zakorzenionych szereg błędnych przekonań, które utrudniają nam awansowanie. Wspomnę o trzech.
Po pierwsze, kobiety nie artykułują głośno swoich zawodowych aspiracji. Uważają, że praca jest ich wizytówką, a przełożony powinien się domyślić, że chcą awansować. To błąd. Z własnego doświadczenia wiem, że awansowane są osoby, które jasno komunikują, że zależy im na awansie. Często przełożeni uważają, że osoby, które nie komunikują swoich aspiracji, są zadowolone z obecnej funkcji i tak powinno pozostać.
Druga sprawa, kobiety, jak i mężczyźni, przeceniają znaczenie eksperckości w procesie awansowania. Owszem, na początkowym etapie kariery ważne jest, aby zdobyć ekspertyzę w danym temacie, jednakże na kolejnych etapach, równie ważne, jeśli nie ważniejsze, są umiejętności współpracy, tworzenia wspierającej społeczności i aliansów w pracy.
Trzecia sprawa, kobiety częściej niż mężczyźni zgadzają się na wykonywanie pracy, która nie jest doceniana przy awansie. Jest to zazwyczaj praca powtarzalna, często administracyjna i niekreująca biznesowej wartości. Taka praca powinna rozkładać się równo w zespole, a w praktyce często to kobiety się na nią zgadzają, licząc, że zostaną docenione i wsparte przy awansie, choć z reguły tak nie jest.
Wracając na koniec do zakresu działalności Algorable, jakie ma Pani rekomendacje dla polskich przedsiębiorstw przemysłowych, które pomogą im w uzyskiwaniu wysokich not w raportowaniu ESG i ograniczaniu śladu węglowego, aby stały się zeroemisyjne jeszcze przed 2050 r.?
Pracując z klientami zauważam, że poziom świadomości tematyki ESG jest wciąż bardzo niski. Przedsiębiorstwa nie wiedzą, jakie będą miały obowiązki raportowania w zakresie ESG i jak gruntownie będą musiały zmienić swoje modele biznesowe. Panuje fałszywe przekonanie, że emisje będzie można zniwelować kupieniem offsetów CO2 na rynku czy posadzeniem drzew. To przekonanie jest niebezpieczne, ponieważ opóźnia proces rzeczywistej transformacji przedsiębiorstw.
Pierwszym krokiem jest rozpoznanie stanu wyjściowego, tj. zidentyfikowanie głównych źródeł emisji i diagnoza działań w obszarze społecznym i zarządczym. Kolejnym krokiem jest opracowanie planu transformacji (ang. transition plan), skupionym na kreowaniu nowych niskoemisyjnych źródeł wartości, jak i gruntownej optymalizacji obecnej działalności. Przydatne w tym procesie będą narzędzia cyfrowe, które umożliwią śledzenie emisji u źródła i aktywne zarządzanie nimi.
Sądzę, że rok 2024 będzie przełomowy dla rynku polskiego, jak i europejskiego, ponieważ coraz więcej firm wymaga w procesach zakupowych spełnienia norm w zakresie ESG i raportowania śladu węglowego. Tym samym firmy, mimo że nie podlegają jeszcze pod obowiązki CSRD, są już zmuszone przez uczestników rynku, w tym banki i ubezpieczycieli do zmiany. Ta presja rynkowa jest potrzebna, aby osiągnąć neutralność klimatyczną do 2050 roku. Mam przyjemność pomagać przedsiębiorstwom w realizacji tych celów.
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy ARTSMART Izabela Żylińska. Więcej w Regulaminie.
fot. freepik